Université de Nice Sophia-Antipolis
Faculté de Droit
Master 2 de droit économique et des affaires
2005/2006
Séminaire : droit de travail
M. Patrice REIS
La résiliation conventionnelle et la résiliation judiciaire du contrat de travail
Ali BORDJIAN
Nadjib NOUACER
Décembre 2005
Plan de recherche
I. La compréhension de la résiliation conventionnelle et de la résiliation judiciaire
A. Résiliation conventionnelle, rupture d’un commun accord
1. Définition et conditions
2. Distinction avec d’autres ruptures de contrats de travail
B. Résiliation judiciaire : le manquement à une obligation contractuelle
1. Résiliation judiciaire au contrat à durée déterminé
2. Résiliation judiciaire au contrat à durée indéterminée
II. Effets de la résiliation d’un commun accord, et la résiliation judiciaire
A. Conséquences de la résiliation conventionnelle
1. La transaction, effet et pas un mode de rupture
2. Bénéfices du salarié et convention de reclassement personnalisé
B. Les effets de la résiliation judiciaire
1. L’assimilation des effets du licenciement à la résiliation judiciaire
2. le droit des parties dans le régime applicable à la résiliation judiciaire
Introduction
Le contrat de travail est « une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle à la disposition d’une autre personne, l’employeur ou patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorisé sur elle. »1
Ces contrats sont soumis aux règles contractuelles du droit commun, selon l’art. 121-1 du code de travail. Ils sont les contrats synallagmatiques, à l’exécution successive, aux titres onéreux2 et protecteurs des droits des salariés. Il s’agit de l’éclairage protecteur puisque par leur nature, ce sont les contrats entre une partie dominante, l’employeur et le salarié, la partie plus faible qui peut être imposé par les conditions inégales. Ces parties ont normalement besoin d’une protection de l’ordre public contre la position souvent dominante des employeurs à propos des conditions du travail.
Les modes principaux de rupture de contrat de travail : quelle que soit le forme du contrat, il existe des causes communes de rupture qui découlent du droit applicable à tout contrat civil :
- la rupture peut résulter d’un commun accord des parties, la conclusion du contrat de travail dépend, selon la théorie juridique, de la rencontre de deux volontés autonomes. Ce que ces volontés ont fait, elles peuvent le défaire, et un contrat peut cesser à tout moment d’un commun accord des parties.
- Aux termes de l’article 1148 du code civil, « la condition résolutoire est toujours sous-entendu dans les contrats synallagmatiques, pour le cas ou l’une des parties ne satisfera point à son engagement », par suite, si l’un des parties au contrat de travail estime que l’autre partie n’exécute pas ses obligation, elle peut s’adresser au juge pour une résolution judiciaire du contrat.
- Avec le licenciement qui est rupture à l’initiative de l’employeur, la démission qui est à l’initiative du salarié, le contrat de travail peut être rompu pour cause de force majeure. Ce qui implique l’absence de procédure particulière et de préavis, le sinistre, toutefois, le salarié à droit à une indemnité dont le montant est égal à celui des rémunération qu’il aurai perçues jusqu’au terme du contrat (art L.122-3-4-1 du code de travail) en cas de CDD.
Ou au paiement du préavis et à l’indemnité de licenciement pour cause personnelle, en cas de contrat à durée indéterminée, ce que l’on trouve confirmé dans l’article L.122-9-1 du code de travail.
Dans cette recherche on va étudier, dans un premier temps, l’intérêt et la raison d’un tel sujet pour montrer son importance et la conséquence qu’on en tire. On va voir la source de ces changements récents, surtout à propos des effets de ces types de rupture et le mélange des institutions juridiques. En fin il faut déterminer la position du droit de travail français sur la résiliation ou la résolution du contrat de travail comme la forme valable de la rupture de ces contrats.
Et dans un deuxième temps, au delà d’une technique purement juridique, on cherche à trouver les liens correspondants entre les mutations résultantes de nouveaux rapports économiques et certains changements dans les dispositions législatives.
Particulièrement on va se baser sur la résiliation conventionnelle et la résiliation judiciaire à fin de traiter la compréhension de ces deux résiliations dans la première partie et étudier leurs effets dans la deuxième partie.
I. La compréhension de la résiliation conventionnelle et la résiliation judiciaire
Il s’agit, selon d’un ordre logique d’une recherche, de la présentation générale du sujet ; par la définition du sujet et ensuite d’expliquer les conditions et les causes constituantes le continue de ce sujet. Et les cas différents qui concernent le sujet.
Il convient d’abord de présenter la notion et les conditions de la résiliation conventionnelle (A) et ensuite celle de la résiliation judiciaire (B).
A. Résiliation conventionnelle, rupture d’un commun accord
La rupture d’un commun accord est bien la rupture naturelle de la relation du travail, à cet égard, il est nécessaire de faire allusion sur la distinction entre autres modes de rupture et ladite résiliation (2). Cela doit être étudie après des illustrations sur la résiliation conventionnelle (1).
1. Définitions et conditions de la résiliation conventionnelle
A ce stade, on a trouvé qu’il est bien concevable d’étudier la définition mettant par référence le droit civil et le droit de travail, ensuite les condition de validité, et en dernier lieu les différentes types de la résiliation conventionnelle.
a) définitions
Le lexiques des termes juridiques de DALLOZ définit la résiliation en droit civil comme « suppression pour l’avenir d’un contrat successif, en raison de l’inexécution pas l’un des parties des ses obligations ». La résiliation qu’il faut la distinguer de la résolution qui est « sanction consistant dans l’effacement rétroactif des obligations nées d’un contrat synallagmatique, lorsque l’une des parties n’exécute pas ses prestations ».
Donc on déduit que la différence entre les deux termes juridiques est que la résiliation n’a pas d’effet rétroactif comme la résolution.
Quand à la résiliation conventionnelle, les principes généraux du droit des contrats admet que la résiliation, selon l’article1134 du code civil « les conventions ne peuvent être révoquées leurs consentement mutuel, au pour les causes que la loi autorise », c’est-à-dire ce que les parties ont, elles peuvent le défaire, selon le professeur Jean-Emmanuel RAY si l’une des parties peut unilatéralement rompre, pourquoi interdire aux deux parties de se séparer par consentement mutuel ?
La cour de cassation dans un arrêt de 20 juin 1995 a définit la résiliation conventionnelle lors d’une distinction entre ladite résiliation et la transaction –qu’on évoquera après- en disant que la résiliation conventionnelle est « une convention pas laquelle, pour convenance personnelle, les parties déclarent mettre fin d’un commun accord au contrat au contrat qui les lie, moyennant le versement par la société d’une somme forfaitaire ».
Donc la résiliation conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail, ce qui suppose, de la part des deux parties, une volonté commune de mettre fin à leur relation et non décision préalable de licenciement ou de démission.
Lorsqu’une partie à pris l’initiative de la rupture (licenciement pour les employeurs, démission pour les salariés), l’accord conclu doit être analysé, quelle que soit sa dénomination, comme une transaction.
Cette distinction est très intéressante, car la transaction peut être annulée par le juge, faute de concessions réciproques, ou comme négocier avant naissance de litige, et le licenciement sera déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
b) Conditions de validité du départ négocié
Il convient de commencer par les conditions de forme qu’on peut dire à ce stade qu’il n’existe aucune disposition légale règlementant les conditions de forme des ruptures des contrats de travail d’un commun accord. Aucune forme n’est donc impérative mais il est conseillé de prévoir un écrit pour des questions de preuves.
En effet, en cas de litige, c’est celui qui invoque la rupture amiable qu’il doit apporter la preuve de l’existence de l’accord mutuel (ce que l’on confirme avec la cour de cassation dans un arrêt de 29 avril 1969), à part ça, la forme de cet écrit importe peu : soit un contrat signé par les parties, échange de correspondances, etc.
Par contre, il est prudent de mentionner par écrit :
- la date et la nature des circonstances de la rupture ;
- le sorte des obligations liées au contrat (par exemple la sorte d’une obligation de non concurrence).
- les indemnités versées ;
Quand aux conditions de fond :
La rupture négociée est un contrat qui est soumis aux conditions générales de validité des contrats article 1108 du code civil.
- Si le salarié est mineur, apprenti par exemple, la rupture négociée ne peut être réalisé qu’avec l’accord des parents.
- Absence des 3 trois vices de consentement, l’erreur, le dol et la violence.
L’erreur : une fausse appréciation du salarié sur sa situation et les conséquences de la rupture.
Le dol : consiste en une tromperie de la part d’une des parties, par exemple le fait pour un employeur d’affirmer au salarié que la prime qui leur est versée lors de la rupture amiable n’est pas imposable. (Chambre sociale de la cour de cassation du 19 décembre 1990).
La violence : consiste en des pressions, physiques ou morales.
Cause licite
Cette condition joue pour les représentant du personnel. La loi interdisant à l’employeur de poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens que la procédure légale nécessitant l’autorisation de l’inspecteur du travail. La convention prévoyant la rupture à l’amiable du contrat de travail d’un salarié protégé sera annulée.
Aussi, la conclusion d’un accord de rupture amiable est exclue pour les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.
Un tel accord est illégal, car il fait échec aux dispositions du code de travail imposant à l’employeur de rechercher le reclassement du salarié inapte ce que l’on confirme avec le cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 1999, n°96-44.160.
Sachant aussi que la rupture amiable est également interdite durant la suspension du contrat suite à un accident de travail3, elle le confirme aussi la cour de cassation dans l’arrêt du 4 janvier 2000 n°97-44.566.
Dans un arrêt de la cour de cassation du 2 décembre 1997, n°95-42, 981 elle confirme qu’un accord de rupture amiable ne doit pas avoir pour objet de mettre fin à un litige, ce qui fait la problématique visant la distinction entre transaction et résiliation conventionnelle.
c) Les deux types de rupture de commun accord
Ici on distingue deux motifs de rupture conventionnelle du contrat de travail.
- Rupture amiable pour motif personnel
Pour la rupture amiable pour motif personnel, elle est généralement faite par l’initiative de l’employeur, tel sera le cas lorsqu’un salarié accusé d’une faute grave4 préfère accepter une résiliation amiable plutôt que de voir rompre son contrat dans le cadre d’un licenciement.
Quelquefois aussi, l’initiative de la rupture sera prise par l’initiative du salarié pour des motifs personnels ; raisons familiales par exemple5.
Quant aux procédures de ce type de rupture amiable, la procédure de licenciement ne s’applique pas, c’est-à-dire il n’y aura pas d’entretien préalable, pas de notification de la rupture. Par ailleurs, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de licenciement, mais, il est fréquent qu’une indemnité de rupture soit négociée. La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 1993 confirme que le contrat de travail étant rompu d’un commun accord, aucun préavis ne doit être exécuté. Dans le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice du préavis.
- Rupture amiable pour motif économique
La procédure du licenciement pour motif économique est applicable à toute forme de rupture qui trouve son origine dans un motif économique.
De toute façon, toute les ruptures amiables reposant sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, et il peut bénéficier de la convention du reclassement personnalisé.
Avant de passer au deuxième titre, il convient brièvement de voir la résiliation amiable d’un contrat de durée déterminée.
La rupture d’un CDD d’un commun accord des parties
Cette résiliation conventionnelle de contrat de travail doit reposer sur l’expression claire et non équivoque de la volonté des parties de rompre le contrat. Un document écrit, formalisant l’accord des parties est indispensable.
En effet, en cas de litige, l’employeur devra prouver le consentement du salarié -ou la faute grave ou la force majeure-.
A défaut, en application de l’article L122-3-8 alinéa 2 ; « la méconnaissance par l’employeur des dispositions prévus à l’alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un mentant au moins égale aux rémunération qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ».
Bien que la rupture anticipée du contrat par le consentement mutuel, prévus à l’article L122-3-8 du code du travail, soit distincte de la démission (acte juridique unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin au contrat), ces deux modes de rupture manifestent bien la volonté, commune dans un cas, et unilatéral dans l’autre, de ne pas exécuter le contrat.
2- Distinction avec autres ruptures de contrats
Si l’on étudie les différents modes de résiliation du contrat de travail, on trouve que, à contrario, ces modes exigent certaines formes qu’il est indispensable de les accomplir afin de mettre terme au ladite contrat.
a) Le licenciement pour motif économique
C’est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat du travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques6 et c’est confirmé sur l’article L321-1 code du travail.
Donc c’est un acte unilatéral.
La cause du licenciement doit être réelle et sérieuse.
Quand aux procédures du licenciement pour motif économique il faut
